Zákoník práce a jeho specifika ve školství – srovnání s DS

V dubnu jsem se zúčastnila školení na téma Zákoník práce a jeho specifika ve školství. Školení pro mě bylo velkým přínosem, byť poměrně značná část tohoto zákona se nevztahuje na dětské skupiny. Lektorka školení však odpovídala na mé dotazy a měli jsme tak možnost porovnat rozdíly ve školství a odlišnosti dětských skupin.

Povinnost smluvního lékaře – podle zákona č. 372/2011 Sb. o zdravotních službách, zákona č. 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách a vyhlášky č. 79/20013 Sb. o pracovnělékařských službách a o některých druzích posudkové péče má zaměstnavatel povinnost zajišťovat pro své zaměstnance pracovnělékařské služby. Dosud jsme jako dětské skupiny neměli problém, aby praktický lékař vystavil pečující osobě potvrzení o zdravotní způsobilosti. V poslední době jste se na nás však začali obracet s problémem, že praktičtí lékaři již toto potvrzení nechtějí/nemohou vystavit.
Ověřovali jsme tedy, zda povinnost mít smluvního lékaře platí i pro provozovatele dětských skupin – viz. náš článek na blogu www.mojedestkaskupina.cz
Jako výhodu povinnosti zajištění smluvního lékaře vidím v poradenství, které je tento lékař povinen poskytovat.

Pracovně-právní vztahy – vznikají čtyřmi možnými způsoby – uzavřením pracovní smlouvy nebo jmenováním (pracovní poměr) a uzavřením dohody o provedení práce i o pracovní činnosti (mimo pracovní poměr). Jmenováním vzniká pracovní poměr v případech stanovených zvláštním zákonem.

Především stanovuje jmenování ředitele školského zařízení. Jmenován do své funkce může být také vedoucí organizačního celku, pakliže má pod sebou další podřízené. Z tohoto důvodu je doporučeno zpracovat organizační strukturu (řád) zařízení. Pozor – nelze ztotožňovat s příplatkem za vedení!

Odvoláním či vzdáním se funkce nekončí pracovní poměr. Ředitele školského zařízení je možné odvolat pouze z důvodu uvedených ve školském zákoně, ostatní jmenované pracovníky kdykoliv.

Na rozdíl od školských zařízení jsou v dětských skupinách uzavírány především pracovní smlouvy a dohody mimo pracovní poměr.

Pracovní smlouva – musí být uzavřena vždy písemně. Podstatnými náležitostmi jsou druh sjednané práce, místo(a) výkonu práce a den nástupu práce. Dále lze dohodnout další podmínky, na kterých mají oba účastníci zájem. Obecně lze říci, že uvádíme podmínky, které jsou výhodné především pro zaměstnavatele. Veškeré změny v pracovní smlouvě se provádí písemně a po dohodě obou stran.

Součástí pracovní smlouvy obvykle není pracovní náplň a nedoporučuje se ji jako součást uvádět.
Pokud není součástí pracovní smlouvy, pak se jedná o jednostranný právní akt a tím pádem zaměstnavatel může kdykoli z pozice nadřízeného bez souhlasu zaměstnance provádět v pracovní náplni změny. Zaměstnanec je o této skutečnosti pouze informován a přebírá novou pracovní náplň.

Ukončení pracovního poměru – dohodou (musí se dohodnout obě dvě strany) nebo výpovědí.
Výpověď je jednostranné jednání, musí být prokazatelné doručení. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, zaměstnavatel pouze z důvodů uvedených v §52 zákoníku práce. Výpověď musí být vždy písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Výpovědní doba je nejméně 2 měsíce a musí být stejná jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Pracovní doba – rozvržení pracovní doby je výlučnou pravomocí zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh směn, určit začátek a konec směn a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance 2 týdny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena, pokud se obě strany nedohodnou na kratší lhůtě.

Rozvržení pracovní doby pedagogických pracovníků je děleno na přímou a nepřímou pedagogickou činnost, toto se DS netýká.

Pracovní dobu je potřeba evidovat. Evidence obsahuje začátek a konec pracovní doby, práci přesčas, noční práci a dobu pracovní pohotovosti. U pedagogických pracovníků se dále zaznamenávají počty přespočetných hodin (podle vyhl. č. 263/2006 Sb.)

Přestávky v práci – přestávka v práci musí být vykonána nejdéle po 6 odpracovaných hodinách. Pokud z provozních důvodů nelze čerpat přestávku v práci (§ 58) pak zaměstnavatel určí přiměřenou dobu na jídlo a oddech. Opět se netýká DS.

Výkon práce – za výkon práce se považuje také doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, dále v době dovolené, pokud si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek. Za výkon práce se také považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje ve svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy – mzda nebo plat se nekrátí.

Zapsala: Bc. Šárka Kraftová, DiS.,